A Gestão do Conhecimento vem se tornando um objetivo primordial para as organizações que desejam uma melhor administração do seu capital intelectual e também a adoção de medidas que gerenciem a criação de conhecimento organizacional. Desse modo, o ser humano passa a ser considerado principal para os resultados das empresas, pois é a partir dele que o conhecimento é produzido e difundido. É como um processo que tem como finalidade de sustentação e promoção, dispor e preparar o desempenho da organização, baseando-se na criação e circulação do conhecimento. Uma organização estruturada sob o conhecimento ganhará produtividade, facilidade de nivelamento da equipe e conhecimento compartilhado entre todos os envolvidos.
Ao definir o conceito de conhecimento, normalmente ele está relacionado a dados e informações. Partimos então do princípio que ao serem processados, os dados tornam-se informações, estas, ao serem particionadas em relevantes e incorporáveis, são transformadas em conhecimentos.
De acordo com o diagrama acima, podemos dizer então que a informação ocupa papel de destaque no caminho para o conhecimento, portanto deve-se tomar com ela precauções extremas quanto a sua qualidade, precisão, disponibilização, confidencialidade e atualidade. A seguir, para as etapas do desenvolvimento de um projeto de Gestão do Conhecimento, necessita-se de três ações:
- Colaborar,
- Compartilhar e
- Consultar.
Nesse contexto, ao falar em conhecimento, podemos dividí-lo em duas partes:
- Tácito: conhecimento subjetivo, habilidades intrínsecas a uma pessoa, percepção, experiência, com dificuldade de transferência e reutilização.
- Explícito: conhecimento em que existe facilidade de codificação, transferência e reutilização.
OBS: Quando transformamos um processo de formação de conhecimento tácito em explícito, expresso por representações, afinidade, conceitos, suposições ou modelos, nós o chamamos de: Externalização.
A grande questão que envolve as ferramentas de Gestão do Conhecimento refere-se a:
- Como obter o conhecimento que se encontra espalhado na organização;
- E como demonstrá-lo de uma forma acessível a todos.
Assim, dentre os parâmetros utilizados para avaliar uma ferramenta de gestão do conhecimento, podemos elencar:
- Funcionalidades de busca: oferecimento de mecanismos capazes de auxiliar as pesquisas dos usuários finais.
- Funcionalidades de agentes: oferecer um mecanismo para que o usuário realize uma busca ou uma lista de informações de sua preferência.
- Funcionalidades de gestão do conhecimento: geração automática de mapas de conhecimento.
- Integração com a web: refere-se à capacidade da ferramenta de buscar e indexar documentos da intranet e internet.
- Customização: nível de flexibilidade que o software oferece para adequações de suas interfaces e relatórios, dentre outros.
Como exemplos de ferramentas de gestão de conhecimento pode-se citar alguns exemplos:
- Sistemas de GED (Gerenciamento Eletrônico de Documentos).
- Excalibur RetrievalWare (Excalibur Technologies).
- Sistemas de Groupware.
- Notes (Lotus).
- ARIS Toolset (IDS Scheer).
- Dentre outras ferramentas.
Das ferramentas citadas acima, uma das que ganha bastante destaque nas organizações e que citaremos aqui é a gestão eletrônica de documentos (GED). Podemos descrever GED como um conjunto de tecnologias que possibilita a uma empresa gerir seus documentos em formato digital. Esses documentos podem ser das mais distintas origens, como papel, arquivos de texto, imagem, som, planilhas eletrônicas etc.
Ações que contribuem para a gestão do conhecimento
- Comprometimento da alta administração
- Os objetivos devem estar ligados ao Planejamento Estratégico
- Formação de equipes de trabalho
- Estímulo ao desenvolvimento do profissional
- Adquirir conhecimento
- Tecnologia para compartilhar informação e conhecimento.
- Parcerias com organizações que detém conhecimento relevante
- Visão Sistêmica
- Cultura Organizacional
- Estímulo a Criatividade
- Estabelecimento de metas desafiadoras
- Criação de culturas organizacionais
- Aprendizado contínuo
Fatores inibidores da transferência de conhecimento
- Falta de confiança
- Cultura, vocabulário diferentes
- Falta de tempo e local para encontros
- Ausência de recompensas e incentivos para a partilha
- Falta de capacidade de absorção do conhecimento
- Crença de que o conhecimento é para grupos particulares
Conclusão
Algumas empresas para alcançar os objetivos da participação de todos em um esforço de Gestão do Conhecimento, exigem que a cobrança e disseminação do conhecimento façam parte do trabalho diário dos funcionários. Em outras palavras, é necessário fazer com que seja o mais fácil possível para eles participarem. Muitos dos esforços iniciais em Gestão do Conhecimento fracassaram porque incluíam sobrecarga, os trabalhadores simplesmente não se preocupavam com os esforços adicionais. E como pessoas estão sempre sobrecarregadas, não podem incluir outra atividade em sua rotina diária. Os melhores esforços em Gestão do Conhecimento não parecem ser um esforço.
Vincular diretamente ao desempenho das atividades, criando um clima seguro para as pessoas compartilharem ideias, e reconhecer as pessoas que contribuem, também são fatores determinantes para se conseguir que a Gestão do Conhecimento seja parte do trabalho diário das pessoas. Portanto, conhecimento deve ser uma recompensa em si e deve ser entendido como prática necessária para a diferenciação em relação à concorrência e para a sobrevivência sustentável, e não apenas como recurso de modelagem de processos, como conjunto de políticas e cultura organizacional ou como tecnologia.
Referências
TERRA, J.C.C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial. 3.ed. São Paulo: Negócio, 2001.
ROSSATTO, M. A. Gestão do Conhecimento: a busca da humanização, transparência, socialização e valorização do intangível. Rio de Janeiro: Interciência, 2002.
LUIS. Qual a diferença entre Dados, Informação e Conhecimento. s/d. Disponível em: . Acesso em: 6 jun. 2015.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
